【葬儀業界必見】アルムナイ採用まとめ｜メリット・デメリット、事例、方法を解説

葬儀業界に限ったことではありませんが、少子高齢化が進む現在の日本では、多くの業種で将来的な労働力不足が懸念されています。
そのため、各業界とも将来に向けた人材確保を重要課題として捉え、さまざまな対策を講じていますが、その1つとして注目を集めているのが、過去に退職した人材を再雇用するアルムナイ採用です。

終身雇用が一般的だった時代には、敬遠されることも多かったアルムナイ採用ですが、転職や中途採用が当たり前となった現在では、即戦力人材の確保に有効な手法として、好意的に受け止める企業も増えつつあります。
多死社会を迎えた日本では、今後もピークとなる2040年まで死亡者数が増加を続けると予想されいるため、人材確保は葬儀業界全体にとって喫緊の課題となっていますが、アルムナイ採用の実施に不安を感じている葬儀社様も多いのではないでしょうか。

そこでこの記事では「アルムナイ採用」のメリット・デメリットや実施方法について詳しく解説します。
葬儀業界における「アルムナイ採用」の事例もご紹介しますので、ぜひ最後までご覧ください。

アルムナイ採用とは

「アルムナイ採用」とは、退職した人材、特に自社の理念や目標を理解した人を再度雇用する手法です。
雇用形態は正社員に限らず、契約社員やパート・アルバイトへの変更など、再雇用する人材の要望に応じて変更も可能です。

「アルムナイ」は英語の「Alumni」という「卒業生」を意味する英単語が由来しており、ビジネスの世界では「退職者＝卒業生」を指すようになりました。

またアルムナイ採用は、広義で「カムバック採用」や「再雇用制度*」「再雇用*」などとも呼ばれています。
再雇用に当たり、基本的に年齢を問わないほか、他社へ転職したり起業したりしたOB・OGも採用対象に含まれることが一般的です。

*「再雇用制度」は定年後の再雇用も含むため、媒体によっては「アルムナイ採用」と別意味で記載されていることがあります。
この記事では「再雇用制度」「再雇用は」広義での「アルムナイ採用」とさせていただき、「アルムナイ採用（再雇用）」と記載させていただきます。

アルムナイ採用（再雇用）はリファラル採用の一種

アルムナイ採用（再雇用）は、広義で「リファラル採用」の一種とされます。

リファラル採用とは、社員が条件に合う知人や友人を企業に紹介・推薦し、採用選考につなげる方法です。
特に求人広告では応募者が集まりにくい企業にとって効果的で、自社に適した人材の獲得に繋がる可能性があります。
「リファラル」つまり「紹介・推薦」からの候補者は、企業についての詳しい情報を事前に知っているため、マッチング率や定着率が高くなることが期待されます。

一方の「アルムナイ採用（再雇用）」は、この「リファラル（紹介、推薦）」の枠組みの中で、既に会社の文化や業務を理解している元社員を対象とする再雇用です。

アルムナイ採用とリファラル採用との違い

アルムナイ採用とリファラル採用の明確な違いは「採用にかかるコスト」と「入社後の教育時間」にあります。

アルムナイ採用（再雇用）では、退職者のネットワーク構築や維持、適切な候補の選出に費用と時間がかかります。
しかし採用対象者が元社員であり、業務内容や企業文化に既に馴染みがあるため、入社後の教育時間は低く抑えられるケースが多いようです。

一方のリファラル（推薦、紹介）採用では、現社員のネットワークを利用して候補者を集めるため、特別なコストはかかりません。
しかし入社後の教育においては、新たに入社する中途採用者と同様に、一定の教育時間が必要です。

【似たような言葉】ベテラン採用、シニア採用について解説

人材採用の手法としては、他にも「ベテラン採用/ベテラン登用」や「シニア採用/シニア雇用」があります。
これらはアルムナイ採用（再雇用）に似ていますが、対象となる人材や採用の目的に細かな違いがあります。
組織のニーズに応じて適切に選択、活用できるとよいでしょう。
以下より詳しくご紹介いたします。

ベテラン採用（ベテラン雇用）の概要

ベテラン採用（ベテラン雇用、ベテラン登用）は、豊富な経験を持つベテランを対象にした採用です。
基本的に、即戦力として活躍できる管理職層の40代から50代の採用を対象とし、中途採用の一環として行われることが多くあります。

ベテラン採用（ベテラン雇用、ベテラン登用）は、企業がM&Aを通じて時間や技術・情報を獲得するのに似ており、ベテランの豊富な経験や人脈を活用することを目的としています。

現在、企業におけるベテラン採用の動きは活発です。
ベテラン層の多くは「若い世代に技術を伝えたい」「経験や人脈を活かせる会社に尽くしたい」という動機で転職を考えることが多いことから、従業員のアップスキリング（技術・技能向上）につながるといったメリットもあります。

シニア採用（シニア雇用）の概要

シニア採用（シニア雇用、シニア登用）は、定年退職後や還暦を迎えた、活動的で経験豊富かつ意欲的な高齢者を雇用する採用手法です。
広義でのシニア採用（シニア雇用、シニア登用）は、定年退職者を嘱託社員として再雇用する形態も含みます。

2022年の総務省の労働力調査によると、就業者に占める60代以上の比率は21.6%に達し、記録的な高さを示しています。

さらに2021年4月の改正高年齢者雇用安定法施行により、企業は従業員に70歳までの就業機会の確保に努める必要があり、将来的には義務化される可能性もあります。
多くの日本企業が60歳定年制を採用していますが、シニア採用（シニア雇用、シニア登用、定年退職者の嘱託社員化）などにより、シニアが働く環境は整備されつつあります。
しかし、企業側がシニアの働く意欲を完全に取り込めていない状況も、指摘されているようです。

アルムナイ採用（出戻り採用）が注目される理由

アルムナイ採用（再雇用）が注目される主な理由は、日本社会における慢性的な人材不足にあります。

株式会社プロフェッショナルバンク様が経営者や人事・採用担当者を対象に行ったアンケート調査によれば、67%の企業が再雇用を実施した経験があることが明らかになっています。

再雇用に至った経緯としては「過去在籍社員からの自己応募」が70%を占めており、退職や転職後も元勤務先へのカムバックを希望する人材が意外に多いことがわかります。

退職した人材はもう一度同じ会社に戻りたいものか？

人材を採用する側として気になるのは、本当に元社員が同じ会社に戻りたいと思っているのかどうかでしょう。
意外かもしれませんが、一度退職した人材が元の会社や業界に戻りたいと考えるケースは、少なくありません。

例えば会社の将来性に不満を持ち退職した人も、他業界で働いた経験から同業界や元の会社の良さを再認識することがあります。
また社員間の人間関係で悩み、退職したものの、後にその決断を後悔するというケースもあるようです。
さらに現職に特に不満がないが、外の世界で新たな挑戦を求めて会社を辞めるというケースも存在します。

このような人材が再び戻れる仕事環境を整備することが、葬儀業界の皆様にも今後より一層求められるのではないでしょうか。

異業種におけるアルムナイ採用の事例

大企業からスタートアップまで、異業種ではアルムナイ採用の成功事例が多数存在します。
以下では、特に注目すべきアルムナイ採用の事例をご紹介いたします。

アクセンチュア株式会社様「アクセンチュア・アルムナイ・ネットワーク」

世界に支社を構えるコンサルティングファーム「アクセンチュア株式会社」様は、同社の退職者を「卒業生」と呼び、専用のホームページ「アクセンチュア・アルムナイ・ネットワーク」を立ち上げています。

「アクセンチュア・アルムナイ・ネットワーク」とはアクセンチュア出身の退職者（卒業生）をつなぐ巨大なポータルで、世界78カ国30万人以上のアルムナイが在籍しているそうです。（2023年11月時点）

アクセンチュアでは、「“卒業”した社員も大切な家族であり仲間」という考えのもと「卒業生（アルムナイ）」に向けたさまざまな活動プログラムを実施しているとのこと。
さらに「卒業生（アルムナイ）」同士の交流や情報共有、さらには再雇用の機会も提供されているそうです。

株式会社電通様 「電通アルムナイ・ネットワーク」

大手広告代理店である株式会社電通様では、アルムナイ採用の一環として独自の取り組みを行っています。

2014年頃から非公式に存在していた「Ex電通人」と呼ばれるアルムナイ・ネットワークを基に、2019年からは公式のアルムナイ・ネットワークの構築を開始しました。
アルムナイ・ネットワーク「Ex電通人」では、早期退職した約230人の社員に対して、新しく設立された会社を通じて業務を委託するシステムを確立しているそうです。

「Ex電通人」では、アルムナイに向けた限定情報の発信や登録メンバーの近況確認・アルムナイ同士の気軽なメッセージ交換を促進。
このような取り組みにより、電通様では過去の社員との継続的な関係を保ちながら、貴重な人材リソースを有効活用しているようです。

パナソニック ホールディングス株式会社様「カムバックキャリア」

大手電機メーカーのパナソニック ホールディングス株式会社様は、創業100周年を迎えた2018年に「A Better Career」活動をスタートしました。
この活動の一環として、パナソニック ホールディングス株式会社様は、再雇用制度を超えた「カムバック採用」に取り組んでいるそうです。

これは他社で経験を積んだ元社員を再び雇用する取り組みで、人材を資本と捉え、企業価値の向上に繋げる「人的資本経営」の一環として注目されています。
実際に「戻っておいでよ」と声をかけられ、二度目の入社を経験したという社員もいるようです。

経営幹部層がパナソニック様へカムバックした事例は、同社における「カムバックキャリアOK」の風土を象徴だといってもよいでしょう。
これにより、一層社内でカムバック制度を受け入れる風土が醸成されたようです。

葬儀業界におけるアルムナイ採用（再雇用、カムバック）の事例

ここまで異業種のアルムナイ採用（再雇用、カムバック制度）についてご紹介しましたが、葬儀業界でも、アルムナイ採用が新たな人材戦略として注目されています。
ここでは、葬儀業界における具体的な再雇用やカムバック制度の事例をご紹介いたします。

事例1. 葬祭ディレクター、葬儀業界へのカムバック

葬儀業界へのカムバック事例として、家族葬のファミーユ様に在籍されている葬祭ディレクター様のご経験が挙げられます。

葬祭ディレクター様は、最初は別の葬儀社様で働かれていたようですが、不動産会社に転職。
過去の経験から、お客様との深い関係を求めていたとのことです。
そのさなかに前職の別葬儀会社の先輩が家族葬のファミーユ様へ転職。
「運営方法が異なるので再び一緒に働こう」という提案を受けたことがきっかけで、再び葬儀業界への復帰を決意したそうです。

既に別会社での葬儀の実務経験があったため、ブランクがあったものの、入社後すぐに案件を任されるなど、スムーズな業界復帰が実現したそうです。

なお葬祭ディレクター様のインタビュー記事は、家族葬のファミーユ様のリクルートサイトにも掲載されており、アルムナイ採用も自社の人材確保に取り入れていることがわかります。

事例2.エンディングプランナー、同社へ再雇用

むすびす様で働くエンディングプランナー様の再雇用事例は、業界への情熱と職業選択の重要性を示しているといってもよいでしょう。

ご紹介させていただくエンディングプランナー様は、人生を充実させる職業を求めた結果、冠婚葬祭業界での仕事を探していた際にむすびす様に出会い、同社の風通しの良い社風に魅力を感じて新卒入社を決意したそうです。

しかし企業の成長に伴い社内の風土が変わり始め他ことをきっかけに、会社を退職してホテルのイベントプランナーに転職されています。
ところが新しい転職先で、大企業ならではの匿名性と方向性の不明確さに疑問を抱いたことをきっかけに、むすびす様への会社愛が募り、再雇用での入社を意したとのこと。

同じ会社に戻る勇気を持ったエンディングプランナー様と、再雇用での人材採用を積極的に受け入れた、むすびす様のアルムナイ採用成功事例といってもよいでしょう。

アルムナイ採用（再雇用）のメリットとデメリット

葬儀業界を含むサービス業では、人材確保が一層困難になっています。
しかし、この課題に対し、アルムナイ採用（再雇用）が解決策の1つとなる可能性があります。
以下で、そのメリットとデメリットについて確認しましょう。

メリット

アルムナイ採用（再雇用）のメリットは以下のように、多岐にわたります。

• 人材教育が最小限で済む
• 採用コストを削減できる
• 雇用後のミスマッチを防止しやすい
• 組織の雰囲気に適応しやすい
• 自社ブランディングの向上につながる

葬儀業に従事する人材には、葬儀に関するさまざまな知識や技術の習得が求められますので、実際に現場で活躍するまでには一定期間の教育が不可欠です。
しかし、すでに一定のノウハウを習得しているアルムナイ採用（再雇用）人材であれば、迅速に現場で活躍できるでしょう。
その結果、新卒採用や業界未経験者にくらべ、人材教育にかかる時間やコストの大幅な削減が期待できます。

また組織の雰囲気にもすぐに適応しやすい点も大きなメリットです。
アルムナイ採用（再雇用）は、すでに業界のことや自社の風土もよく知っている退職者が対象ですので、採用後のミスマッチのリスクが低い傾向にあります。

さらにアルムナイ採用は、社外の人たちに対しても「従業員が退職後も再び戻りたいと思う魅力的な会社」だというブランディングを構築できます。
再雇用にいたらなかった場合でも、アルムナイが新たに勤める企業との橋渡し役となり、提携や協業のチャンスが生まれたケースもあるようです。

デメリット

アルムナイ採用（再雇用）には、以下のようなデメリットも存在します。

• 不満を持つ社員が出てくる可能性がある
• 退職しやすい風土になる
• コミュニティ運用に人手や費用がかかる
• 募集したい職種がアルムナイ採用で得られるとは限らない
• 再雇用に後ろめたい気持ちを持っている可能性がある

アルムナイ採用（再雇用）が誤解され「退職後も戻れる」という風潮が生まれると、現社員の退職へのハードルが下がってしまい、既存社員の流出を後押しする恐れがあります。
またアルムナイ採用によって社内に不満を持つ社員が出る可能性も、考慮しなければなりません。
このためアルムナイ採用（再雇用）を行う際には、社内ルールの整備や既存社員への理解促進が必要です。

さらに、退職後も「仲間」として関係を維持するためのコミュニティ運用には、人手や費用がかかるでしょう。

葬儀業界の皆様がアルムナイ採用（再雇用）を検討される際には、これらのデメリットを考慮した慎重な計画と管理が求められます。

葬儀業界におけるアルムナイ採用を行う方法

葬儀業界におけるアルムナイ採用（再雇用）を行う方法は、主に以下の3つの方法があります。

• 求人媒体や自社のホームページで再雇用制度についてアピールする
• 「アルムナイネットワーク 」を構築する
• 葬儀業界向け採用コンサルティング会社に相談する

詳しくご紹介いたします。

求人媒体や自社のホームページで再雇用制度についてアピールする

葬儀業界でのアルムナイ採用（再雇用）を促進する方法の1つとして、求人媒体や自社ホームページを活用する方法が挙げられます。

多くの求人媒体には、自社のアピールポイントを明確に記載するスペースがあります。
ここに「カムバックした社員の声」や再雇用に至るまでの体験談・インタビューを掲載すれば、再雇用制度についてのポジティブなイメージを多くの人に伝えられるでしょう。

また過去に再雇用した社員がいる場合には「中には別の業界を経験後、カムバックした社員もいます」などといった記述を加えることで、アルムナイ採用（再雇用）に対する前向きな姿勢を示しやすくなり、再雇用希望者の心理的な障壁を下げることにもつながります。

求人募集要項の記載内容については以下の記事でご紹介しております。

＞＞＞葬儀社の求人募集要項で記載しておくべき５項目｜効果的な情報発信方法やオススメ求人媒体について解説

また求人媒体には葬儀専門の求人メディアもありますので、以下の記事でぜひ詳しくご覧頂くことをおすすめいたします。

＞＞＞葬儀専門の求人メディアまとめ｜代表的な6社の特徴や強みについて解説

「アルムナイ・ネットワーク 」を構築する

多くの異業種の企業様では「アルムナイ・ネットワーク」の構築に取り組んでいます。

アルムナイ採用（再雇用、カムバック制度）を活用する多くの企業では、退職者向けのイベントを開催したり、企業ホームページに退職者専用のページを設けたりして「アルムナイ・ネットワーク」を構築しています。
このような「アルムナイ・ネットワーク」があることで、退職した社員と現社員との継続的な「仲間」関係を維持し、元社員を再度採用する機会を創出しやすくなります。

自社でアルムナイ・ネットワークを構築することも可能ですが、不安な場合は第三者の力を借りる方法もあります。

葬儀業界向け採用コンサルティング会社に相談する

葬儀業界におけるアルムナイ採用（再雇用）を成功させたい場合や、自社にノウハウがない場合には、葬儀業界に長けた採用コンサルティング会社に相談することもおすすめです。

採用コンサルティング会社は、企業が直面している人材採用の問題や課題を特定し、解決策を提供する専門業者です。
とくに葬儀業界特化型の採用コンサルティング会社は、葬儀業界特有のニーズや課題に精通しており、経験を活かした効果的な採用戦略を提案してくれます。
葬儀業界特化型の採用コンサルティング会社に相談することで、葬儀業界特有の課題に対応した、効果的なアルムナイ採用（再雇用）を実現してくれるでしょう。

葬儀業界特化型の採用コンサルティング会社については、以下より詳しくご覧いただけます。

＞＞＞葬儀社特化型採用支援コンサルティング会社とは？代表的な5社の特徴・強みを解説

まとめ

本記事では、多くの企業で注目されているアルムナイ採用（再雇用）について解説しました。

アルムナイ採用（再雇用）成功のカギは、社員が在職中から自社と良好な関係を築くことにあります。
葬儀業界においても、アルムナイ採用（再雇用）制度は大きな期待を持てるものであり、人材獲得の新たな戦略として今後も増加していくでしょう。

しかし公平で公正な人事制度の構築と「アルムナイ・ネットワーク」の適切な運用には、綿密な計画と現社員への正しい理解が欠かせません。

アルムナイ採用は、葬儀業界の人材獲得において重要な役割を果たす可能性があります。
この記事が、葬儀業界の皆様の新しい人材採用戦略の参考になりましたら幸いです。