【2025年最新】葬儀業界の従業員エンゲージメントを決める4つの要因｜人材定着の成功法則

葬儀業界を取り巻く環境は、人材不足の深刻化、働き方改革への対応など、変化を続けています。

「優秀な人材を採用してもなかなか定着せず、すぐに辞めてしまう」

「求人広告費用が3倍近く上昇し、利益率を圧迫している状況が続いている」

「スタッフのモチベーションが低く、お客様へのサービス品質にも影響が出始めている」

このような課題は、多くの葬儀社様が抱えていらっしゃるのではないでしょうか。

実は、これらの問題を根本的に解決するカギが「従業員エンゲージメント」にあることをご存知でしょうか？エンゲージメントとは、従業員が会社の理念に共感し、自発的に貢献しようとする意欲のことです。単なる満足度とは異なり、従業員が「この会社のために頑張りたい」と心から思える状態を指します。

そこで本記事では、葬儀業界における人材定着の核心となる「従業員エンゲージメントを決める4つの要因」について、最新の業界事例を交えながら、実践的な改善方法をご紹介いたします。政府が推進する中小企業支援策や成長戦略も含め、すぐに実行できる具体的な対策を分かりやすく解説しておりますので、どうぞ最後までご覧ください。

葬儀業界のES向上完全ガイド〜採用成功と定着率改善を同時に実現する具体的施策〜

要因1：上司・同僚との関係性

結論からいうと、葬儀業界において上司・同僚との関係性は、従業員エンゲージメントを左右する最も重要な要因のひとつです。なぜなら、葬儀業は「究極のサービス業」として遺族の感情的ケアが求められる特殊な業界であり、職場の人間関係がそのまま業務品質に直結するからです。

葬儀業界特有のストレス要因と対策

特に小規模事業所では密接な人間関係により、一度こじれると修復が困難になる特徴があります。

葬儀業界では、仕事によるストレスで精神的健康が悪化している従業員が少なくないという指摘があります。24時間365日の対応体制による不規則な勤務、遺族の感情に寄り添う精神的負担、失敗が許されない緊張感の継続、同僚間での責任の重圧と相互依存といった特有のストレスが存在します。

これらの課題に対し、先進的な企業では月1回の上司との1on1面談で業務面だけでなく精神的なフォローを実施したり、一人に責任が集中しないようチーム単位での業務遂行体制を構築したりしています。

また、年2回のストレスチェックで早期発見・早期対応を実現する取り組みも広がっています。重要なのは、問題が表面化する前に予防的なアプローチを取ることです。

心理的安全性の構築方法

近年注目されているのが、Googleの研究で実証された「心理的安全性」の概念です。これは「チーム内で誰もが安心して意見を述べ、失敗を恐れずに挑戦できる環境」を意味します。

心理的安全性を高めるためには、まずミスを責めるのではなく改善策を皆で考える風土の醸成が必要です。部署を超えた情報共有会や気軽に相談できる環境を整備し、年齢・性別・経験を問わずすべての意見を平等に扱う姿勢を示すことが重要になります。

特に効果的なのは、朝礼での「今日のありがとう」発表や部署を超えた懇親会の定期開催、社内SNSでの情報共有促進といった取り組みです。これらは低コストで実施できるうえ、職場の雰囲気を大きく改善する効果があります。

成功事例に学ぶ人間関係改善策

大手企業の中には、女性社員の夜勤廃止やメンター制度を導入し、離職率の改善に成功した事例も報告されています。メンターとは業務指導と異なる「精神的サポート」に特化した役割で、事例の企業では月1-2回の1on1ミーティングや相談しやすい環境づくりを進めています。

成功の秘訣は、新入社員に対し直属の上司とは別にメンターを配置し、メンターを業務指導ではなく相談相手としての役割に特化させることです。悩みや不安を早期にキャッチすることで、深刻な問題に発展する前に対処できています。

良好な人間関係の構築こそが、従業員エンゲージメント向上の第一歩となるのです。職場での信頼関係が築けている従業員ほど、困難な状況でも会社のために頑張ろうという気持ちを持ち続けてくれます。

要因2：成長実感とキャリア形成

実は、葬儀業界のキャリアパスは葬祭ディレクター資格制度が中核となっており、明確な成長ルートが存在しています。従業員が将来への展望を持てるキャリア設計こそが、従業員エンゲージメント向上の重要な要素となります。

葬儀業界の資格制度とキャリアパス

1級取得者には月毎に資格手当を支給する企業や、管理職登用の条件とする企業が増加しているのが現状です。全国には多くの有資格者が存在します。

葬祭ディレクター技能審査では、2級が「所定の時点で葬祭実務経験2年以上」、1級が「所定の時点で葬祭実務経験5年以上または2級取得後葬祭実務経験2年以上」で受験できます。これは昇進・昇格の重要な評価指標として活用されており、例えば入社から未経験でスタートして基礎研修を受け、葬祭ディレクター2級を取得後に現場責任者となり、さらに1級取得で支店長やエリアマネージャー、最終的に本部管理職へと進むといったキャリアパスが確立されています。

このような明確なキャリアパスを示すことで、従業員は自分の将来像を描きやすくなり、目標に向かって努力する意欲が高まります。

新たな専門職種の台頭

注目すべき専門職のひとつである、エンバーマー（遺体衛生保全士）は資格を取得できる教育機関がごく限られていて試験合格が条件となるため保持者が少なく、比較的高水準の年収が期待できます。

グリーフケアアドバイザーも遺族の心理的サポート専門職として重要性が高まっており、新しいキャリア選択肢として注目されています。1日（2級）～3日間（特級）にわたる日本グリーフケア協会の認定講座などがあり、遺族の心理的サポートやアフターケアを担当します。この分野での年収は、経験や働き方によって異なりますが、一定水準以上が期待できます。

さらに終活アドバイザーも、終活アドバイザー協会の認定講座を受けることで、生前相談や遺産整理サポートを行います。

2025年以降の成長分野

2025年の重点項目として、顧客管理システムの運用といったデジタル化対応スキルや、葬儀業務のデジタル化推進、データ分析による業務改善、システム導入・運用管理といったAI・DX分野での専門性が求められています。

これらの新分野は、従来の葬儀業務とは異なるスキルセットが必要ですが、同時に大きな成長機会でもあります。早期に取り組む企業ほど、人材の確保と育成で優位に立てるでしょう。

 

要因3：評価と報酬の納得感

透明性の高い評価制度が従業員エンゲージメント向上のカギとなっています。公正で納得感のある評価制度こそが、従業員のモチベーション向上と長期定着を実現します。

業界の給与水準と格差の実態

業界の平均年収は、企業規模によって業界内格差が大きい状況です。

この格差を理解したうえで、自社がどのポジションにあり、どこを目指すべきかを明確にすることが重要です。

成果主義評価制度の導入トレンド

顧客満足度を人事評価に組み込む企業が増加しており、従業員のサービス品質向上への意識を高めています。従来の年功序列による昇進・昇格の停滞、成果と報酬の連動性の低さ、評価基準の不透明性、若手社員のモチベーション低下といった課題を解決するため、新しい評価制度が導入されています。

技術スキルとして葬祭ディレクター資格レベル、専門技能（エンバーミング、生花装飾等）、IT・デジタル活用能力を評価し、接客・コミュニケーションでは顧客満足度スコア、クレーム対応力、チーム内連携を、業績貢献では売上達成率、新規顧客獲得数、コスト削減提案を評価項目とするケースが見られます。

ジョブ型雇用とスキルベース給与

ジョブ型雇用の導入が徐々に広まり、専門性に基づく採用・評価が進展しています。スキルベース給与制度では「基本給＋スキル給＋成果給」の3層構造を採用し、年1-2回のスキル評価を実施する企業が増えています。

この制度により、従業員は自分の努力や成果が適切に評価・反映されることを実感でき、モチベーション向上につながります。

葬儀業界特有の福利厚生制度

葬儀業界では業界特化型福利厚生として、グリーフケア研修の提供、24時間体制勤務への配慮（仮眠室、食事補助）、家族葬儀の割引サービス、心理的サポートプログラムなどを導入する企業が出てきています。

働き方支援制度としてフレックスタイム制、振替休日の確実な取得、夜勤手当・休日手当の充実、資格取得支援金の支給が行われているケースも見られます。メンタルヘルス支援では外部カウンセリングサービス、ストレスチェック年2回実施、上司向けメンタルヘルス研修、職場復帰支援プログラムが整備されるなどしています。

これらの制度は葬儀業界の特殊性を考慮したもので、従業員の働きやすさと心身の健康維持に大きく貢献しています。

評価制度改善の成功事例

 透明性の高い評価制度導入により、離職率が改善した事例も多数見受けられ、公正な評価が従業員エンゲージメント向上に直結することが窺えます。

改善事例では評価基準の明文化と全社員への周知、半期ごとの目標設定と進捗確認面談、360度評価の導入（上司・部下・同僚からの評価）、評価結果に対するフィードバック面談の充実といった取り組みが効果を上げている様子が見られます。

公正で透明性の高い評価制度こそが、従業員のエンゲージメント向上と企業の持続的成長を両立させる重要な要素となります。従業員が「頑張れば正当に評価される」と感じられる環境を整備することで、自然と貢献意欲が高まります。

要因4：ワークライフバランスと心理的安全性

葬儀業界最大の課題である24時間365日対応について、各社で革新的な改革が進展しており、これが従業員エンゲージメント向上の決定打となっています。従業員が安心して働ける環境こそが、持続可能な事業運営と顧客満足度向上の両立を実現します。

働き方改革の具体的成果

シフト制導入により残業時間の削減や連続勤務日数の制限といった改善に取り組む企業が増えており、実際に成果を上げている事例も報告されています。有給休暇取得率についても、計画的付与制度の導入などにより大幅に向上した事例が見られます。

働き方改革の具体的な成果として、4チーム制による24時間対応により従業員の負担を分散し、連続勤務日数の上限設定（最大4日）で疲労の蓄積を防ぎ、週2日制の休日を完全確保するといったケースが見られます。残業時間削減策では業務の効率化とシステム化、無駄な会議・書類作成の削減、緊急時対応マニュアルの整備が効果を上げています。

休暇制度の充実では計画的有給取得の推進、リフレッシュ休暇制度、特別休暇の拡充（慶弔、介護等）により、従業員が安心して休める環境を整備しているケースが見受けられます。これらの取り組みは単なる労働条件の改善にとどまらず、従業員の心身の健康維持と仕事への意欲向上に直結しています。

メンタルヘルス対策の体系化

メンタルヘルス対策では、厚生労働省推奨の4つのケア体制を整備している企業もあります。セルフケアとして従業員自身によるストレス管理を支援し、ストレス管理研修の実施、セルフチェックツールの提供、リラクゼーション技法の指導を行っています。

ラインによるケアでは管理職による支援体制を構築し、管理職向けメンタルヘルス研修、部下との定期面談制度、早期発見・早期対応の体制整備を実施している状況もあります。産業保健スタッフによるケアでは専門スタッフを配置し、産業医・保健師の定期訪問、健康相談窓口の設置、復職支援プログラムを提供しています。

事業場外資源によるケアでは外部機関との連携を図り、外部カウンセリングサービス、精神科医療機関との連携、従業員支援プログラム（EAP）を活用しているケースが見られます。これらの包括的な対策により、従業員のメンタルヘルスを多角的にサポートしています。

EAP導入による効果と実践例

EAP（従業員支援プログラム）として24時間対応のカウンセリングホットライン、面談カウンセリング（対面・オンライン）、家族向けの相談サービス、法律・金銭問題の相談窓口を提供しているケースが見られます。導入効果は離職率の改善、ストレスチェック結果の改善、欠勤率・遅刻率の低下、業務改善提案数の増加などに表れているようです。

EAPの導入により、従業員は仕事上の悩みだけでなく、プライベートな問題についても専門家に相談できるため、安心感が大幅に向上します。その結果、仕事に集中でき、パフォーマンスの向上にもつながっています。

心理的安全性の構築手法

心理的安全性を高めるためには、定期的な全体会議での情報共有、匿名での意見投稿システム、部署を超えた交流機会の創出といったオープンコミュニケーションの促進が重要です。ヒヤリハット事例の共有、改善提案制度の充実、失敗を責めない文化の醸成により、失敗を学習機会とする文化を築いていくことができます。

年齢・性別・経験を問わない発言権、多様な価値観の受容、インクルーシブなチーム運営により多様性を尊重する環境を整備しているケースも見られます。これらの取り組みにより、従業員は安心して意見を述べ、新しいアイデアを提案できるようになります。

中小企業でも実践可能な支援策

外部EAPサービスには低価格の商品も見られ、中小企業の限られた予算でも活用することが可能です。低コストな施策としては、月1回のストレスチェック、管理職向けメンタルヘルス研修なども考えられます。

効果的な制度設計では有給取得推進日の設定、ノー残業デーの実施、在宅勤務制度の部分導入などがあります。職場環境の改善では休憩スペースの充実、仮眠室の設置、健康的な食事提供といった取り組みが従業員の満足度向上に貢献します。

まとめ

葬儀業界の人材定着問題を解決するカギは、従業員エンゲージメントの向上にあります。本記事でご紹介した4つの要因を改善することで、離職率の低下と生産性の向上を同時に実現できます。

エンゲージメント向上の4つの要因

1. 上司・同僚との関係性 → 1on1面談とメンター制度の導入
2. 成長実感とキャリア形成 → 葬祭ディレクター資格制度の活用
3. 評価と報酬の納得感 → 透明性の高い評価制度への移行
4. ワークライフバランスと心理的安全性 → 24時間対応体制の見直し

今すぐ始められる3つのアクション

短期（1〜3ヶ月）

• 月1回の上司との1on1面談を開始
• 有給取得推進日の設定
• 評価基準の明文化と全社員への共有

中期（6ヶ月〜1年）

• 葬祭ディレクター資格取得支援制度の整備
• メンタルヘルス対策の体系化
• 企業理念の浸透活動（朝礼での唱和、理念研修など）

長期（1年以上）

• シフト制による24時間対応体制の構築
• 成果主義評価制度の導入
• デジタル化による業務効率化

成功への投資対効果

政府支援策（業務改善助成金、IT導入補助金など）を活用することで、採用コスト削減効果を実現できます。

従業員エンゲージメントの向上は、単なる人事施策ではなく、企業の持続的成長を支える重要な経営戦略です。まずは自社の現状を把握し、できることから段階的に取り組んでいきましょう。