葬儀業界のES向上完全ガイド〜採用成功と定着率改善を同時に実現する具体的施策〜

「もうこれ以上、人材採用にお金をかけられない…でも人手不足は深刻で、このままじゃ事業が回らなくなってしまう！」

葬儀業界で奮闘されている経営者の皆さん、まさにこんな八方塞がりの状況ではありませんか？多くの葬儀社様が同じ課題を抱えていらっしゃいます。

でも、ちょっと待ってください！実は解決の鍵が「ES向上」という手法にあるんです！

 

• どうすれば葬儀業界でES（従業員満足度）を具体的に向上させることができるのか？
• ES向上の取り組みで本当に離職率を改善できるのか？
• ES向上と採用成功を同時に実現する方法はあるのか？

 

など、今まさに人材問題でお困りの経営者が最も知りたい情報ばかりですよね。

そういうわけで今回は、従業員が自然と「ずっとここで働き続けたい」と感じる職場環境の作り方について、実践的なノウハウをお伝えしていきます。

成功企業の具体的な改善事例から効果測定の方法まで、すぐに実行できる内容が満載ですので、ぜひ最後まで読んでみてください！

従業員エンゲージメントとは？葬儀業界の人材定着・採用力向上の決定的要因を徹底解説

葬儀業界のES（従業員満足度）が低い理由

葬儀業界のES低下には構造的な問題があります。これから詳しく解説する要因を理解することで、あなたの会社でも根本的な改善策が見えてくるでしょう。

• 葬儀業界特有の労働環境が与える影響
• 従業員が抱える不満の実態調査
• 葬儀業界でESが重視される背景

葬儀業界特有の労働環境が与える影響

結論からいうと、葬儀業界の労働環境は従業員に極めて大きな心理的負担をかけています。

厚生労働省の2023年雇用動向調査によると、葬儀業界を含む生活関連サービス業・娯楽業の一般労働者離職率は20.8%で全産業最高を記録しています。

その原因のひとつに、24時間365日体制による突発的業務発生が常態化し、新人の生活リズム適応を困難にしている現状があります。

さらに深刻なのが「感情労働」の負担です。

グリーフケア従事者は遺族の悲嘆に継続的に向き合うことで共感疲労と実存的不安を抱えると言われます。

こうした特性から「新卒の場合1年もったら良い方で、ほとんどが3年以内に辞める」状況が続いているのです。

他従業員が抱える不満の実態調査

「なぜこんなに辞めてしまうのか？」その答えはとして以下が考えられます：

将来性への不安が最も深刻で、会社のビジョンや将来について語る経営者が少なく、数字の目標報告に終始している傾向から長期的なキャリアプランが描きにくいと考えられます。

活用性の不足も重要な要因です。

ベテラン中心の意思決定により新人の発言機会が皆無となり、「見て盗め」の徒弟制度的育成により成長機会が制限されているのです。

さらに、深夜・早朝の呼び出し体制に対する負担感と、代休取得が困難な実態もあります。

「本当にこの仕事を続けていけるのだろうか」という不安を多くの従業員が抱えている状況なのです。

葬儀業界でESが重視される背景

葬儀業界でESが重視される理由は明確です！顧客満足度と従業員満足度は密接に関係しているからです。

帝国データバンクの2024年調査では、2024年1月から11月の間に葬儀社の倒産・廃業が47件と前年比1.7倍のペースで過去最多を更新しました。

引用：帝国データバンク「「葬儀業」の倒産・休廃業解散動向（2024年1-11月）」

この背景には葬儀の簡素化による利益減少があり、結果として労働条件悪化が常態化しています。

その一方で、人材不足による労働条件悪化は業界全体の構造的問題となっており、ES向上による好循環創出が競争優位の源泉になると考えられています。

つまり、ESを軽視することは事業継続リスクに直結するということなのです。

葬儀業界のES（従業員満足度）調査の実施方法

ES調査の成功には正しい手法選択が不可欠です！ここでは葬儀業界に特化した実践的な調査方法を詳しく解説していきます。

• ES調査の目的設定と準備
• 葬儀業界に特化した調査項目の設計
• 匿名性を確保した調査手法
• 調査結果の分析と課題抽出方法
• 従業員へのフィードバックの重要性

ES調査の目的設定と準備

結論からいうと、明確な目的設定なくしてES調査の成功はありえません。

葬儀業界では特に「2ヶ月退職の防止」という緊急課題があるため、新卒オンボーディングプロセスの改善を最優先目標として設定すべきです。

準備段階では経営層のコミットメントが欠かせません。

調査実施前には全従業員に対して目的説明と匿名性保証を明確に伝達し、信頼関係を構築することが成功の鍵となります。

＊オンボーディング：「on-board（乗り物に乗る）」という言葉から、新しい環境やメンバーに慣れるための取り組み

葬儀業界に特化した調査項目の設計

一般的なES調査項目では葬儀業界特有の課題を捉えることは難しいと思われます。

業界特性を反映した独自項目の追加を考えましょう。

感情労働への対応では「遺族の悲しみに寄り添う業務でのストレス管理サポートは十分ですか？」「業務で受けた精神的負担を相談できる環境はありますか？」等の質問を設定します。

24時間対応体制については「深夜・早朝の呼び出し体制に対する負担感はどの程度ですか？」「休日・夜間勤務の代休取得は適切に行われていますか？」といった実態調査が重要です。

専門性・やりがいでは「葬祭ディレクター等の専門資格取得支援は充実していますか？」「ご遺族からの感謝による達成感を得られていますか？」「社会的意義への誇りを感じられますか？」を通じて、仕事の意味価値を測定します。

こういった具体的な内容で、仕事満足度、人材育成満足度、職場満足度、処遇満足度、会社風土満足度、経営満足度を網羅的に調査していきましょう。

匿名性を確保した調査手法

「本当に匿名で大丈夫なのか？」この不安こそが調査成功の最大の障壁です。

従業員5-30名規模の中小葬儀社では個人特定のリスクが高いため、特別な配慮が必要となります。

完全匿名での実施と外部調査会社への委託による客観性・匿名性強化が望ましいでしょう。

具体的手法として、属性質問を最小限に抑え、回答者が3名未満のカテゴリは結果非表示とする統計的開示制御を適用します。

オンラインアンケートツールの活用により紙ベースでの筆跡特定リスクを回避し、IPアドレス記録を行わない設定で技術的匿名性を確保しましょう。

調査結果の分析と課題抽出方法

調査実施後の分析について、例えば満足度（現状）×重要度（影響度）のマトリクス分析により「満足度低×重要度高」の項目を最優先改善対象として抽出する手法が考えられます。

自由記述分析ではテキストマイニングツールによる頻出キーワード分析で、定量データでは見えない具体的課題を明確化します。

葬儀業界特有の分析ポイントとして、離職リスク要因である「仕事継続満足度」と他項目の相関分析を実施し、感情労働ストレスと総合満足度の関係性を定量化してみましょう。

数字だけでなく、従業員の声の背景にある真の課題を読み取ることが改善の出発点となるのです。

従業員へのフィードバックの重要性

調査結果の開示により透明性を確保し、従業員の声が経営に届いていることを実感してもらいましょう。

全体結果の共有では回答率、主要な傾向を全社員に報告し、良い点と改善点をバランス良く伝達します。

改善アクションプランの公表では実施スケジュールと責任者を明確化し、進捗状況を定期報告する体制を構築することが重要です。

「あなたの声が会社を変える」というメッセージを行動で示すことこそが、ES向上の第一歩なのです。

 

　　　葬儀業界でES（従業員満足度）と採用成功を両立する方法

葬儀業界は深刻な人材不足に直面しており、従業員の採用・定着が主要な経営課題の一つとなっています。高いES（従業員満足度）を活用した採用戦略が業界の持続可能性を左右する時代となっています。

1. ESの高さを活かした求人戦略

ES向上の成果を求人に活用する方法

ESの高さを採用活動に活かすことで、応募者の増加や採用コストの削減が期待できます。特に効果的なのは、従業員の声を求人広告や企業ウェブサイトに積極的に掲載することです。現場スタッフの「仕事のやりがい」「チームワークの良さ」「成長機会」に関する生の声は、求職者の心に強く響きます。

実施方法としては、まず従業員インタビュー動画の制作が挙げられます。比較的少額で始められ、応募者の関心向上に直結します。次に、ES調査結果の数値化と公開は、企業の透明性と信頼性向上に繋がります。さらに、従業員紹介ページの充実により、応募者の質的向上という長期的なメリットを得られます。

葬儀業界特有の働きがいのアピール方法

葬儀業界には他業界にない「遺族に寄り添い、最期のお別れを支える」という深い意義があります。この「意義ある仕事」の側面を前面に出すことで、使命感を持った人材を引き付けることができます。

効果的なメッセージングとしては、「人生の大切な瞬間に寄り添う専門職」という表現で、葬儀業界の社会的価値を明確に伝えることが重要です。また、「文化と伝統を守りながら、新しい価値を創造」することで、革新性と伝統の両立をアピールできます。さらに、「チームで支え合い、成長し続ける職場」という表現により、個人の成長と組織の支援体制の充実を同時に訴求できます。

ES指標を活用した採用ブランディング

主要なES指標を採用活動に活用することで、透明性の高い企業イメージを構築できます。例えば、eNPS（従業員推奨度）が業界平均を大きく上回る高水準であれば、優良企業として強力にアピールできるでしょう。定着率については、高い水準を維持することで企業の安定性を効果的に訴求できます。研修参加率の高さは、成長機会の豊富さを示す具体的な指標となります。また、チームコミュニケーション満足度は、多くの求職者が重視する要素の一つであるため、この数値の高さは大きなアドバンテージとなります。

これらの指標を求人サイトや会社説明会で積極的に開示することで、数値に裏付けられた説得力のある企業PRが可能になります。

2. 面接での企業文化アピール方法

葬儀業界での企業文化の伝え方

面接では、心理的安全性とオープンなコミュニケーションを重視する文化を具体例で示すことが重要です。例えば、「月例ミーティングで新人の意見も積極的に採用される」「失敗を学習機会として捉える風土」など、実際のエピソードを交えて説明することで、求職者に安心感を与えられます。

面接での効果的な文化紹介には、現場スタッフとの面談機会の設定が含まれます。例えば30分程度の時間を設けることで、求職者は実際の職場の雰囲気を肌で感じることができます。実際の職場見学とチーム紹介を組み合わせることで、働く環境の具体的なイメージを提供できるでしょう。メンター制度の詳細説明により、新入社員へのサポート体制の充実をアピールできます。また、ワークライフバランス施策の具体例提示により、葬儀業界特有の労働環境への配慮を示すことができます。

面接官向けの具体的なアピールポイント

面接官が重点的に伝えるべきポイントとして、まずプロフェッショナルとしての成長機会があります。資格取得支援や研修制度の充実により、従業員のキャリア発展を支援していることを具体的に説明しましょう。チームサポート体制については、24時間体制でも負担を分散する仕組みがあることを強調することで、業界特有の課題への対応力を示せます。

メンタルヘルスケアの充実、特にEAP（従業員支援プログラム）の存在は、感情労働が中心の葬儀業界では特に重要なアピールポイントです。キャリアパスについては、明確な昇進基準と多様なキャリア選択肢を提示することで、長期的な成長可能性を示せます。最後に、社会的意義として地域社会への貢献と家族からの感謝を具体的なエピソードとともに伝えることで、仕事の意味や価値を深く理解してもらえるでしょう。

求職者の不安を解消する方法

葬儀業界への就職に対する「精神的負担」「不規則な勤務」「将来性」といった不安に対しては、データと実例で丁寧に応えることが重要です。

不安解消のアプローチとして、従業員の心理的サポートに力を入れていることを示しましょう。フレックスタイム制やシフト調整の柔軟性があれば、それを強調することで、ワークライフバランスへの配慮をアピールできます。国内外の市場調査レポートなどを参考に、業界の将来性や社会的な役割の重要性を客観的なデータとともに伝えることで、長期的なキャリア展望への不安を解消できます。また、先輩社員の成長ストーリーを具体的に共有することで、実際のキャリアパスをイメージしやすくなります。

3. 入社後の定着率を高めるオンボーディング

葬儀業界特有のオンボーディングプログラム

一般的に、効果的なオンボーディングは従業員の定着率を大幅に改善すると言われています。葬儀業界では技術面と精神面の両方のサポートが不可欠であるため、段階的なプログラム構成が重要です。

例えば30-60-90日プログラムでは、まず初期30日の学習期において基盤作りに集中します。業務上の安全意識を徹底的に身につけます。葬儀場システムとソフトウェアの基礎習得により、日常業務に必要なツールの使い方をマスターします。基本的な顧客サービス基準の習得と先輩スタッフのシャドーイングにより、実践的なスキルと職場文化の両方を学習します。

31-60日の統合期では、実際の業務への参加を段階的に進めます。プロジェクトへの部分的参加により、チームの一員としての責任感を育成します。監督下での顧客対応開始により、実践的な経験を積み重ねます。専門分野のトレーニング開始と地域コミュニティへの参加により、専門性の向上と地域との関係構築を並行して進めます。

61-90日の実行期では、独立した業務遂行能力の確立を目指します。監督付きでの葬儀進行により、実際の現場での対応力を身につけます。技術的能力の実証と長期目標の設定により、継続的な成長への意欲を高めます。最終的に文化適合性の確認を行い、組織への定着を確実にします。

新入社員の早期離職防止策

業界内では、葬儀ディレクターの離職率が高い傾向にあることが課題とされています。これを防ぐためには、体系的なサポート体制の構築が不可欠です。

例えば早期離職防止の重点施策として、90日間の正式なメンタリング制度により、定着率85%達成という具体的な成果を目指します。週次1対1面談を試用期間中に実施することで、密なコミュニケーションを通じて不安や疑問を早期に解決します。月1回のカウンセリング機会提供により、ストレス管理支援を充実させます。段階的責任付与により、過度な負担を避けながらも着実な成長機会を提供し、従業員のモチベーション維持を図ります。

定着率改善の具体的手法

投資対効果の高い施策として、包括的研修プログラム、キャリア開発支援、福利厚生の充実などが考えられます。

4. リファラル採用の活用方法

従業員紹介制度の設計方法

効果的な制度設計では、まず明確な適格基準の設定が重要です。正社員のみを対象とし、新規候補者に限定することで、制度の公平性と効果を保ちます。紹介から採用までの進捗管理を行う追跡システムの構築により、プロセスの透明性を確保します。全従業員に平等な機会を提供することで公平性を確保し、雇用機会均等法の遵守により法的コンプライアンスを維持します。

インセンティブ設計と運用のポイント

役職別インセンティブ構造では、エントリーレベル（事務職、サポートスタッフ）、中級職（葬儀ディレクター、エンバーマー）、専門職（マネージャー、ライセンス保持者）、エグゼクティブ（困難なポジション）などに分けた段階的な報酬設計が効果的です。

非金銭的インセンティブとして追加有給休暇の付与、研修機会の優先提供、表彰制度での認知、フレックスタイムの拡大などの多様な選択肢を提供することで、従業員の多様なニーズに対応できます。

 

まとめ～実践に向けた行動計画～

葬儀業界においてESと採用成功を両立させるには、体系的なアプローチと継続的な改善努力が不可欠です。即実行可能なアクションとして、現状のES調査実施とベースライン設定から始め、ES改善委員会の設立、パイロットプログラムの企画（認知制度、メンター制度など）、測定ダッシュボードの構築を進め、3ヶ月後の初回PDCAサイクル完了を目標とします。

葬儀業界は感情労働の要求が高く、特有の課題を抱えていますが、それゆえに従業員の幸福と満足度への投資は、サービス品質と事業成功に直結します。本記事の知見を活用し、従業員と顧客の両方に価値を提供する、持続可能な経営を実現していただければ幸いです。